對于中國企業(yè)來說，無論是轉(zhuǎn)型升級，還是結(jié)構(gòu)調(diào)整，都面臨著很多管理瓶頸，如何突破這些瓶頸，正成為越來越多的中國企業(yè)努力的方向，這也是全球第一CEO、原通用電氣董事長兼CEO杰克·韋爾奇近期進行GMC中國行的目的和價值所在。
韋爾奇的管理精髓在于區(qū)別對待人和事，他提出，要把最優(yōu)秀的人才、最好的資源放在最重要的業(yè)務上面，給最好的人最好的回報、最好的機會。
然而，企業(yè)的情況千差萬別，什么是最好的人和事？如何進行區(qū)別評價？到底有沒有統(tǒng)一的標準等問題，一直以來都是中國企業(yè)關(guān)心的重點，尤其在中西文化的沖突之下，“拿來主義”到底該如何“拿來”呢？
近日，在杰克·韋爾奇前往廣州作最后一場演講，結(jié)束本次GMC中國行前，《中國經(jīng)營報(博客,微博)》記者特別專訪杰克·韋爾奇先生，針對上述問題，他給出了自己的回答。
人才評判:忠誠度不能取代業(yè)績
“如果公司要成功的話，就要確保公司上下都能夠有機會，實現(xiàn)自己的夢想，給他們足夠的空間向上發(fā)展,而不僅僅是給他一個溫暖的家。”
《中國經(jīng)營報》：我記得你說過一句話“培養(yǎng)了不起的人，才能造就企業(yè)了不起的產(chǎn)品”，那么，對于市場化進程只有30年的中國企業(yè)來說，尤其是對于中國大量中小企業(yè)來說，要想實現(xiàn)百年企業(yè)的夢，你認為到底該如何培養(yǎng)人才呢？對于內(nèi)部培養(yǎng)與外部聘請兩種方式，你更傾向于哪一種？
韋爾奇：在企業(yè)里，只有不斷地培養(yǎng)人才才能保證我們的競爭優(yōu)勢，只有不斷地培養(yǎng)人才才可以取得競爭的勝利。
人才的培養(yǎng)方式取決于公司的最高層領導，也就是說最高層領導需要用足夠的資源提供給公司優(yōu)秀的人士。同時,我們還需要公司上下共同致力于這件事，而不是隨便找一些人去做；也不是有時間才去做，而是要找人全身心地去做，要將人才看做是保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵點。
企業(yè)領導者需要了解這些人才，只有了解，他們才會真正成為你的競爭優(yōu)勢，你的團隊也才能贏得行業(yè)競爭。就像一定要將最好的球員派到最好的比賽中一樣。
在人才選用的路徑方面，我覺得，應該盡可能的在內(nèi)部開發(fā)人才。因為將其他公司的人挖到你的公司來，一般會出現(xiàn)兩種情況：一種情況是文化上的不融合，這些人跟你的企業(yè)文化不搭調(diào)；另一種情況就是,領導者如果在外面請人，會讓公司內(nèi)部的人很失望，他們努力地工作，希望得到職位，但是你沒有給他們機會，這樣會給企業(yè)發(fā)展帶來困難。
不過，有時，對于一個特定的工作崗位，你必須要找特定的人才，這個人在外面才有。所以，我認為，75%到85%的情況下，要用自己培養(yǎng)的人，這些人接受了你的企業(yè)培訓和開發(fā)，了解公司的文化，知道公司發(fā)展的方向，也知道你將工作給他是信任他，我不贊成公司總是從外面請人。
《中國經(jīng)營報》：你如何看待“中國式”的人才管理？在中國公司復雜的人際關(guān)系中，你的“20、70、10”的人才劃分方法在實施中是否會存在一些障礙？對于中國公司來說，到底該如何克服這些障礙？ 
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