每位雇主都遇到過這樣的應(yīng)聘者：面試時頭頭是道，像個難得的人才，一旦開始工作就原形畢露。當(dāng)然，優(yōu)秀的候選人會為面試作足準備，但提前準備面試答案會讓雇主難以區(qū)分出誰是真正的人才，誰是“職場跳蚤先生”。
要在一小時內(nèi)對應(yīng)聘者的本色和技能做出正確評價非常困難。但有一些方法可以迫使他們走出心理舒適區(qū)，脫稿演出，激發(fā)出他們真實的一面，雇主也可由此找到最合適的人選。
我們公司已成立六年，雇員人數(shù)從2人擴張到60人，我們親身參與了招聘過程。在面試了上百個候選人，并為其他面試官制定了相關(guān)制度后，我們發(fā)現(xiàn)，一些問題和技巧會幫助面試官獲得更好的結(jié)果。
首先，對某些面試問題稍作改變，就可以達到更好效果：
常見問題：“五年后你想達到的位置是什么？”
換個說法：“五年后你不想干的事是什么？”
應(yīng)聘者通常會準備好用積極的措辭描述未來的職業(yè)規(guī)劃，詢問他們不想要的未來會有更多發(fā)現(xiàn)，而且一般不會有人想到這個問題，猝不及防的提問會迫使候選人快速思考，也能提供更多信息，讓你了解到他的思考模式。
讓人們打開心扉的好問題：“你認為別人對你最大的誤解是什么?”
讓這個問題出名的是美國新聞女主播芭芭拉·沃爾特斯，她讓防備心很重的名人卸下心防，談?wù)摬幌胝f的話題，這是讓人們直面問題的好方法。它發(fā)人深思，人們會考慮其他人對自己的負面評價，以及這些觀點是否正確。這個問題常常涉及應(yīng)聘者自己都不是很清楚或清楚但不愿多說的缺點。一流人才都有高度的自知之明。他們知道人們對自己最大的誤解，了解這種看法在很多情況下確實存在，并懂得如何去處理它。
常見問題：“你的上一位經(jīng)理如何評價你？”
換個說法，分成兩個問題：1）“關(guān)于上一份工作，從1-10你給自己打幾分？”在對方回答后，用第二個問題突襲：2）“如果我們打電話給你的經(jīng)理，你認為他（她）會如何評分？為什么？”
第一個問題聽上去老生常談，但當(dāng)你拋出第二個問題告訴對方你會和他的經(jīng)理跟進這個評估，事情通常會變得有趣起來。應(yīng)聘者反應(yīng)各不相同，有人會沉默而茫然地瞪著你，還有人會開始滔滔不絕地懺悔自己某個缺點或者描述某次表現(xiàn)的始末，只要順藤摸瓜，帶著好奇問一下，你就會有很大發(fā)現(xiàn)。如果應(yīng)聘者能夠很準確地預(yù)測經(jīng)理的評分，或者他和經(jīng)理的評分差不多，那你很可能找到了一位非常誠實并且有自知之明的候選人。
常見問題：“說出你最大的兩到三個弱點。”
換個說法：“快速說出我不該雇傭你的一些原因。”
這個問題仍然是為了了解面試者的缺點，基本上沒人會猜到你這樣問。對方不得不停下來思考一下。如果候選人花費很長時間試圖找出一個沒那么糟糕的答案，提醒他要快速回答。大多數(shù)情況下，這會引發(fā)人們下意識的反應(yīng)，通常是沒有過濾過的，最真實的。如果對方的答案不通不癢，比如“我工作太努力。”讓他想一個更好的CYE答案。最近，有一位候選人給出的答案堪稱完美：“如果你們要找一個健談的領(lǐng)導(dǎo)者，我恐怕不是這樣的人。”這個答案很棒！公司既需要安靜的領(lǐng)導(dǎo)者也需要健談的領(lǐng)導(dǎo)者。這位候選人對他是哪種類型的雇員，給出了一個誠實的自我評估。
雖然精心設(shè)計的問題可以幫助你更好地了解應(yīng)聘者，但問題并不代表全部。面試的過程也很重要。雖然聽上去殘酷，但我們建議，面試官應(yīng)該出其不意，使用技巧讓應(yīng)聘者輪番體驗不同的情緒：無聊、激動、困惑、舒服甚至被質(zhì)問。
先講個笑話來緩解氣氛，然后問一個犀利的問題。讓候選人就一些問題大談特談，然后在其他時間打斷他們，問“能說得具體些嗎？”“為什么會這樣?”“能不能給我們一個例子？”
用這種方式讓應(yīng)聘者知道他們常規(guī)的面試準備無法奏效，背好的稿子完全沒用，也讓你可以看到他們在壓力下的表現(xiàn)。根據(jù)公司和職位的不同，實際情況也不盡相同。但重要的是，系統(tǒng)化且堅持不懈地對每個候選人使用這樣的方法。只有這樣才能讓大家公平競爭。
在尋找優(yōu)秀的候選人時，面試官要在有限的機會和時間中掌握大量信息。擺脫尋常的面試技巧，深入挖掘，你才會看到候選人真正的實力。并幫助公司找到符合遠期利益的雇員。
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