“領(lǐng)導(dǎo)力”一詞是舶來品，中國傳統(tǒng)文化中沒有這個(gè)概念，而領(lǐng)導(dǎo)就是掌權(quán)的那個(gè)人。我們的組織工作也曾形成一套“干部培養(yǎng)任用”制度，但在對接市場經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型中，還不具備體系上的科學(xué)性。德勤中國人力資源咨詢服務(wù)合伙人王拓軒談到，在西方尤其在美國，特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力，認(rèn)為所有的成功都?xì)w根于領(lǐng)導(dǎo)力。喬布斯改變了一個(gè)甚至幾個(gè)行業(yè)；肯尼迪在總統(tǒng)任期的1960年代就推行登月計(jì)劃，這事從沒有人想過，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵是非常寬泛的。首先，領(lǐng)導(dǎo)力不是領(lǐng)導(dǎo)才有，而是所有管理者都必須提升的能力；其次，領(lǐng)導(dǎo)力確切地說是“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”的動(dòng)態(tài)概念，是根據(jù)組織特定時(shí)期的既定戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)組織發(fā)展而需要管理者具備的最佳管理行為和領(lǐng)導(dǎo)能力的總和，這更指向一個(gè)“管理者團(tuán)隊(duì)”的領(lǐng)導(dǎo)水平和能力。無論喬布斯還是肯尼迪，他們背后都會(huì)有一個(gè)企業(yè)或國家的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)做支持。
我們再看《從優(yōu)秀到卓越》，其實(shí)回答的就是，到底什么因素影響了從優(yōu)秀到卓越，是領(lǐng)導(dǎo)力。而對于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，就是要找出“杰出與一般”的差異因素在哪里，從而形成組織自身的、科學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”模型或系統(tǒng)。
領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展需要系統(tǒng)架構(gòu)
那么在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上我們該怎么做呢？從系統(tǒng)思維和人才培養(yǎng)方法出發(fā)，德勤人力資本咨詢服務(wù)合伙人王拓軒、副總監(jiān)戴軼給出了他們的建議。
領(lǐng)導(dǎo)力本質(zhì)上是經(jīng)驗(yàn)
沒有人是天生的領(lǐng)導(dǎo)者，人們后天所積累的經(jīng)驗(yàn)及其拓展，塑造了自己的領(lǐng)導(dǎo)力。領(lǐng)導(dǎo)力也很難講就是知識和技能，本質(zhì)上它就是經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)驗(yàn)，則主要來自領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)歷。比如鄧小平留學(xué)法國的經(jīng)歷、戰(zhàn)場決策的經(jīng)歷、人生三起三落的經(jīng)歷，使他對人性有著很多獨(dú)到的見解和解決中國問題的思維、方法，由此形成他的領(lǐng)導(dǎo)力。因此企業(yè)應(yīng)該為未來的領(lǐng)導(dǎo)者創(chuàng)造他們的工作經(jīng)歷，創(chuàng)造有益于他們增長經(jīng)驗(yàn)的機(jī)會(huì)。
建立領(lǐng)導(dǎo)力的整合系統(tǒng)
建立一個(gè)系統(tǒng)來支撐企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，從而創(chuàng)造商業(yè)價(jià)值，是可以帶來超出預(yù)期的效果和回報(bào)的。這個(gè)整合的系統(tǒng)表現(xiàn)為：首先，有企業(yè)高層親自參與和推動(dòng)的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目”，這能對所有領(lǐng)導(dǎo)層級進(jìn)行授權(quán)和激勵(lì)。其次，有人才成長的制度與流程，這能激發(fā)員工關(guān)注自身的成長，加之專門團(tuán)隊(duì)對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目進(jìn)行管理，則可以建立起領(lǐng)導(dǎo)力組織文化；第三，建立人才庫，這能幫助企業(yè)發(fā)展競爭優(yōu)勢和改善人才儲(chǔ)備；第四，建立領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略，高瞻遠(yuǎn)矚地關(guān)注市場、業(yè)務(wù)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，讓業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與領(lǐng)導(dǎo)力戰(zhàn)略匹配，將培養(yǎng)人才與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)掛鉤。
建立領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型
領(lǐng)導(dǎo)力是可以定義的，就是你需要培養(yǎng)什么樣的領(lǐng)導(dǎo)人。對于目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為，企業(yè)應(yīng)該有明確的期望標(biāo)準(zhǔn)，要知道，領(lǐng)導(dǎo)力能力標(biāo)準(zhǔn)的建立是領(lǐng)導(dǎo)力提升的基礎(chǔ)。因此，對于領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的設(shè)計(jì)就非常重要。例如，要善于解決企業(yè)日常工作問題，就需要有支持和指導(dǎo)的能力；要善于處理危機(jī)，就要有把控局面的能力；要著眼未來，就需要高瞻遠(yuǎn)矚的思維能力和執(zhí)行力。同時(shí)，企業(yè)還要根據(jù)各自業(yè)務(wù)發(fā)展情況選擇不同的切入點(diǎn)來關(guān)注對人才的長期投入。如此次易碳家雜志調(diào)查中，有42%的企業(yè)會(huì)在未來三年內(nèi)繼續(xù)招聘稀缺人才，這就要尋找和培養(yǎng)具有關(guān)鍵技能和技術(shù)應(yīng)用的人才；約有40%的企業(yè)將向全球擴(kuò)張和進(jìn)軍新市場，那么，人才素質(zhì)模型中就要考慮全球化和本地化相結(jié)合的優(yōu)先切入點(diǎn)。可見，業(yè)務(wù)需求不一樣，人才需求的標(biāo)準(zhǔn)也是不一樣的，領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)是跟業(yè)務(wù)掛鉤的。
不拘一格開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力
對于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展，當(dāng)然要看你花了多少錢、多少時(shí)間、多少人力去做領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)；同時(shí)更該關(guān)注的是，企業(yè)最終是否持續(xù)地產(chǎn)生了管理人才、領(lǐng)導(dǎo)人才，這是對領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度的真正考量。因此，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展要依據(jù)戰(zhàn)略設(shè)計(jì)方向，還要重視具體的開發(fā)方式。企業(yè)大致可以分為四個(gè)層級來開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)力：初級領(lǐng)導(dǎo)層、中級領(lǐng)導(dǎo)層、資深領(lǐng)導(dǎo)層、核心領(lǐng)導(dǎo)層。一句話，不同的人，用不同的開發(fā)方式。如對于高管核心層領(lǐng)導(dǎo)力的開發(fā)，課堂培訓(xùn)幾乎是無效的，他們很難專注，效果也就很難保證。除了培訓(xùn)，如測評、全球性派遣、海外任職、跟隨咨詢公司一起做項(xiàng)目、輪崗等，都是必要的方式，尤其導(dǎo)師制的教練方式，實(shí)踐證明非常有效。
所有這些歸結(jié)到重要的一點(diǎn)，企業(yè)一定要有“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃”。惟有當(dāng)企業(yè)真正為員工發(fā)展考慮，為管理者不斷拓展成長空間，企業(yè)才可能持久地經(jīng)營下去。
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